Kolla kläderna. Kolla skorna. Kolla andedräkten. Kolla håret. Gå igenom anteckningar. Gå på toaletten, kanske mer än en gång. Vissa kan än idag komma ihåg den gamla sortens intervjurum. Där man fick gå igenom ett gatlopp av handslag. Sitta ensam mitt i rummet. I rampljuset som ingen önskar sig. Idag är det annorlunda, fast du kollar nog fortfarande att håret ligger rätt.
Att träffa Safwaan Rahman för första gången är en bekant upplevelse, då vi har ett videosamtal. Han är Head of Recruitment i London för det globala konsultföretaget Credera och sitter i närbild med de typiska vita väggarna i bakgrunden som kännetecknar ett hemmakontor.
Rekrytering på distans är numera normen och har även skapat möjligheter att anställa kollegor som bor längre bort. Den här utökningen av talangpoolen sker samtidigt som en global önskan om en mer mångfaldig, rättvis och inkluderande företagskultur. Denna utveckling är inte bara ideologisk, utan företag som uppfattas som mer mångfaldiga och inkluderande har 35 % större chans att vinna över sina konkurrenter.1
Safwaans team har använt ett spårningssystem för sökande (ATS) för att anonymisera namn och andra delar av ett cv. Det hjälper till att balansera deras behov av att visa sitt engagemang för mångfald, rättvisa och inkludering med de praktiska processerna för att rekrytera på distans.
Anonymisering kan ju se bra ut på pappret, men hur kan rekryterarna säkerställa att intervjuerna utförs på ett rättvist sätt? ”En sak som underlättar är utbildning om omedveten partiskhet”, berättar Safwaan. Men han erkänner också att intervjuprocesserna som de ser ut idag fortfarande kräver ytterligare uppsikt för att säkerställa objektiviteten. ”Det bästa vore om personalavdelningen själva kunde bedöma utvärderingen.” För Safwaan handlar intervjustadiet om att få en verklighetstrogen bild av kandidaten. ”Vid en kohortanställning tog jag bort cv:n helt och hållet”, förklarar han. ”Vi bör endast bedöma kandidaterna utefter hur väl de gör ifrån sig under intervjun.”
Safwaan Rahman,
Head of Recruitment,
Credera
“
It’s going to be difficult to get interviewers to move to VR. On the other hand, we need to hire by meeting as few people as possible, for as short a time as possible.
Kan VR på något sätt hjälpa rekryterare att ta med sig objektiviteten från cv:t in i intervjurummet i distansarbetets hyperuppkopplade värld? Kan en avatar skapa ett rättvist spelfält för både kandidater och rekryterare? Safwaan är tveksam. ”Det kommer att bli svårt att få rekryterare att göra den kulturella övergången till VR. Varför kan man inte bara sätta ett filter på ett videosamtal?” Han ler. ”Det går att göra vem som helst till en potatis idag.”
Han skrattar och hans axlar guppar upp och ner längst ner på skärmen. Å andra sidan ”om det kan spara tid och förbättra våra resultat … Vi behöver anställa genom att träffa så få kandidater som möjligt på så kort tid som möjligt.”
En undersökning av rekrytering i VR: anställa genom förstärkt verklighet
Nästa möte med Safwaan är helt annorlunda. Det luftiga konferensrummet är utrustat med skärmar, mikrofoner och annan teknik som krävs för att få modernt hybridarbete att fungera. Safwaan är välkomnande och avslappnad när han presenterar sina kollegor, Leia och Sophie. De har gått med på att delta i ett anonymiseringsexperiment där rekryteringslinsen vänds mot rekryterarna, och där Safwaan ska utföra intervjuer i VR för en hypotetisk anställning. Hans kollegor kommer båda att representeras av samma intetsägande avatar.
Rummet är fullt av energi och nyfikenhet när alla undersöker Quest Pro-headseten. Varken Leia, som tidigare bodde i Kalifornien och numera arbetar i London, eller Sophie, som började arbeta på distans för företaget under nedstängningen, har tidigare erfarenhet av VR. ”Jag har bara tänkt på det som något för tv- och datorspel”, erkänner Sophie. Mötet är kort, eftersom Sophie och Leia går in i ett separat mötesrum för att ta sina första anonyma steg in i VR-rekryteringen.
Headseten på. Det sker en snabb anpassningsprocess, då deltagarna nyper i luften och klickar för att komma in i intervjurummet. Safwaan har ett stort leende på läpparna och vinkar när han frågar den första anonyma deltagaren ”Kan du se mina händer?”. Leia ler och tar in miljön och vattenfallet ”utanför”. När de har vant sig börjar intervjun.
Safwaans hållning förändras och han har en vänlig men kontrollerad närvaro, vilket syns på hans avatar. Han börjar med att berätta om den hypotetiska rollen för de anonyma kandidaterna. Inga potatisar här inte … Safwaan är stilla och fokuserad när kandidaterna svarar på den första av tre vanliga rekryteringsfrågor. I det andra rummet är Leia samlad och ger genomtänkta svar, samtidigt som hon omedvetet drar fingrarna genom håret.
När intervjun fortsätter stillar sig Leias hand och hennes svar blir mer avslappnade. Vad lockade Leia till den här hypotetiska rollen inom rekryteringsbranschen? ”Jag tycker om att arbeta med människor. Jag är social, men jag har även en analytisk sida, så jag kan basera mina beslut på hur jag analyserar en person.”
Mötet avslutas och Safwaan tar av sig sitt headset med ett nyfiket leende på läpparna. ”Avataren verkade ofta osäker … Ögonen tittade från höger till vänster, men jag vet inte om det bara är i mitt huvud, för i slutet av intervjun lade jag inte märke till det så mycket.” Safwaan sätter på sig headsetet igen för nästa intervju.
Precis som kollegan före henne studerar Sophie sina anonymiserade händer. ”De har fel färg”, skrattar hon. Men det är ju trots allt poängen. Safwaans avatar hälsar på den intetsägande kandidaten med samma varma röst. Sophies händer vilar på bordet, fokuserade och stilla, men avslappnade. Den generiska avataren ler när den svarar på Safwaans frågor, samtidigt som händerna allt mer självsäkert börjar gestikulera under svaren. Vad lockade den här avataren till rollen? ”Jag fick en känsla av att ni fokuserar mycket på era anställda. Och era recensioner på Glassdoor talar för sig själva.”
Kan rekrytering i VR hjälpa till att hantera fördomar?
De tar av sig headseten. ”Jag visste inte vad jag skulle förvänta mig”, berättar Sophie. ”Jag tittade ner och reagerade på att det inte var mina händer. Jag kunde se mig själv i en spegel. Åh, det där är ju jag. Det är surrealistiskt, men jag tyckte inte att det var obehagligt på något sätt. Jag vet att det inte var en riktigt intervju, men jag tror att det gjorde att jag kände mig lugnare. Jag gillade miljön också. Jag vet att det kan ändras, beroende på rekryteraren och företaget. Jag upplevde inte någon större skillnad vad det gällde att presentera mig själv så som jag ville.”
Leia funderar på hur det gick under intervjun. ”När jag är nervös pillar jag med håret och rör vid ansiktet. Ibland när man säger något som man tror är fel blir man väldigt medveten om hur de [rekryterarna] reagerar på det. Men VR förstärker inte det, vilket är till hjälp. Jag kunde fokusera på att leverera.”
Kandidaterna hade en lugnande upplevelse, men hur påverkade den anonyma avataren rekryteraren? Safwaans händer, som inte längre behöver kontrolleras, dansar nu över bordet. ”Den läser av händerna väldigt bra och jag kunde se när de gestikulerade, vilket underlättar eftersom den övergripande bilden förblir densamma även om det säkert finns små ansiktsuttryck som går förlorade.”
Safwaan Rahman,
Head of Recruitment,
Credera
“
Because it was VR, I was still assessing based on the content of their answers. It’s an equaliser.
Och vem fick jobbet? De uppgifterna har också anonymiserats. Men inga potatisar? Safwaan ler. ”Trots att avataren är neutral ger den en bra bild av hur personen interagerar. Det gick att se att Sophie var mer uttrycksfull än Leia, men eftersom det var VR ger det henne inte en jättestor fördel. Jag baserade fortfarande min bedömning på deras svar. Det gör det mer rättvist.”
Om rekryteringsprocessen handlar om att bedöma en kandidats närvaro, matcha ett cv med verkligheten och se till att hen är den bästa kandidaten för rollen, kan den då verkligen vara helt anonym? ”Man får fortfarande de flesta av fördelarna från att genomföra intervjun öga mot öga, men i slutet av processen kanske det inte fungerar som en sista intervju”, säger Safwaan. ”Då vill man nog se [kandidaten] i verkligheten. Jag skulle säga att det är bra för de första stadierna i intervjuprocessen.”
Och i takt med att avatarer kan ge en alltmer realistisk bild av människor kan anonymitet uppnås utan att personligheten behöver gå förlorad. Genom att ge rekryterare möjlighet att skapa en rättvis process för rekryteringen kan VR bli ett ovärderligt verktyg för att kringgå problemet med fördomar och istället fokusera på hur väl det går för kandidaterna under intervjun.
Kan denna frihet från ditt digitala jag även erbjuda en liknande rättvis plattform efter rekryteringsprocessen, när kandidaten börjar på företaget?
