Engagemang hos anställda på distans
Efter att ha tillbringat över de tre senaste åren med att arbeta på distans från Asien, Nordamerika och Europa, i den ordningen, bor och arbetar Grace Lee nu i New York. Att hantera dessa omvälvande förändringar har varit en utmaning för en person som alltid har strävat efter stabilitet och ordning. Men det har också gett henne ett unikt perspektiv på vad det innebär att finna gemenskap, att vara delaktig och att växa.
Pandemin störde en hel del. Sättet att arbeta. Rutiner. Relationer. Planer. Det fanns en allmän känsla av att inte ha kontroll som var påfrestande både mentalt och känslomässigt. Men för mig var det faktum att jag var tvungen att packa ihop mina saker i mars 2020, åka hem och under de kommande månaderna begränsa min aktivitet till inom husets väggar bara början på många enorma förändringar i mitt liv.
För precis när det verkade som om saker och ting såg ljusare ut och att jag skulle kunna återgå till vanliga rutiner tillsammans med alla andra var jag tvungen att plötsligt lämna allt och alla och flytta till en helt annan kontinent. Detta gjorde jag under 2021. Ett år senare gick jag igenom exakt samma sak igen. Efter att knappt ha hunnit återhämta mig och hitta balansen var det dags för ännu en flytt, ännu ett störningsmoment. Jag blev bara mer och mer desorienterad.
Det enda som alltid fanns där under alla dessa år var mitt jobb. Även om jag firade årsdagen av mitt jobb i ett annat land varje år var jag glad över att jag överhuvudtaget hade dessa årsdagar. De representerade en stabilitet som saknades i andra delar av mitt liv. På sätt och vis var mitt jobb en faktor jag hade kontroll över bland alla andra variabler och ett lackmustest som speglade påverkan som alla förändringar hade på mig. Det är häpnadsväckande att jag trots alla upp- och nedgångar förblev en engagerad medarbetare under hela den här perioden.
En ny förståelse för engagemang hos anställda
Engagemang hos anställda. Det är en term som jag har hört ofta under de senaste åren eftersom distansmodeller och hybridmodeller har blivit normen för de flesta företag. Oftast används det av arbetsgivare i samband med ämnen som medarbetarnas produktivitet eller arbetsmiljön, snarare än av de personer som det faktiskt handlar om. Personer som jag.
Grace Lee
Det är ett av de där modeorden som är så överanvända att ordet i sig har överskuggat dess betydelse. En sökning på Google ger dussintals definitioner som alla försöker beskriva vad det är: ”Ett personalbegrepp som beskriver den entusiasm och hängivenhet som en medarbetare känner för sitt jobb”, ”Hur engagerad och villig en medarbetare är att hjälpa organisationen att uppnå sina mål.”
Även här är det arbetsgivarens perspektiv som dominerar. Men som anställd tänker jag verkligen inte i de banorna. Att vara en engagerad medarbetare innebär för mig helt enkelt att känna mig kopplad till mitt arbete, min organisation och alla kollegor. Jag kan säga av erfarenhet att det inte är lätt att upprätthålla den känslan av samhörighet när ens liv hela tiden förändras.
Det är därför jag har insett att det är så viktigt för arbetsgivare att skapa en arbetsmiljö som gör det möjligt och enkelt att knyta sådana kontakter. När jag ser tillbaka på de senaste tre åren så var det inte en specifik erfarenhet, ett specifikt incitament eller en specifik förmån som fick mig att fortsätta engagera mig, utan det var den sammantagna effekten av många olika faktorer.
Det var faktorer som de ständiga samtal jag hade med mina chefer och medarbetare där de bekräftade mina bidrag, frågade efter mina åsikter och ständigt utmanade mig att göra bättre ifrån mig. Det var faktorer som utvecklingen av mitt arbete i sig. Dess komplexitet, den ökade betydelsen av leverabler och de högre insatserna. Det var faktorer som mitt ökade ansvar, som jag ibland tilldelades, men ofta också kände mig bemyndigad att be om, och mitt engagemang i större samtal med konsekvenser som sträckte sig bortom min individuella roll till verksamhetens tillväxt och framgång.
Alla dessa faktorer fick mig att känna att jag var en del av något större och att jag var värdefull. Det skingrade känslor av ångest och avskildhet. Det gjorde mig närvarande.
Att vara engagerad innebär att hålla kontakten
Det ironiska är att ingen av de faktorerna hade något att göra med att vara fysiskt närvarande på kontoret. Jag var som sagt en av, om inte den mest, avlägset placerade medarbetaren på mitt företag under en lång tid. Om avstånd hade varit ett hinder för engagemang skulle jag ha varit den mest oengagerade personen på mitt företag. Istället loggade jag in varje dag samtidigt som jag fysiskt befann mig timmar bort, ibland oceaner bort, från företagets huvudkontor. Men jag kände mig ändå närmare mina kollegor, mitt arbete och min organisation än jag någonsin hade gjort på något annat jobb i mitt liv.
Detta är en känsla av att vara närvarande som är helt skild från att vara på plats och i person. Det är mer som en känsla av klarhet, en medvetenhet. Medvetenhet om det unika värde jag tillför företaget och samtidigt medvetenhet om att andra också är medvetna om detta och att de stöder det. Från denna medvetenhet kommer känslan av syfte, motivation, tillfredsställelse och självutveckling (det som ofta kallas ”drivkrafter för engagemang hos anställda”). En vilja att dyka upp varje dag och anstränga sig, oavsett vilka störande krafter som försöker hindra en.
Grace Lee
För när allt kommer omkring bör man jobba på sina relationer, och relationer på jobbet är inget undantag. Jag som under flera år hade en långdistansrelation med mitt företag och mina kollegor kan konstatera att avståndet inte är problemet. Om något, så är problemet frånkoppling och avskildhet. Det är allt som hindrar dig från att känna och leva relationen mellan dig och ditt arbete, din organisation och dina kollegor.
Engagemang hos anställda, tillfredsställelse hos anställda, lojalitet, eller vad du nu vill kalla det, börjar med den medvetenhet om tillhörighet och samhörighet som gör störningsmoment mindre störande och svårigheter värda besväret.
