Sjekk klærne dine. Sjekk skoene. Sjekk om du har dårlig ånde. Sjekk frisyren. Gå gjennom notatene dine. Gå på toalettet, kanskje to ganger. Noen husker fremdeles det gamle intervjurommet. Alle håndtrykkene man må gjennom. Følelsen av å sitte isolert midt i rommet. Rampelyset ingen ønsker seg. Selvfølgelig er ting annerledes nå, selv om du sannsynligvis fremdeles sjekker sveisen.
Det er en lignende opplevelse å møte Safwaan Rahman for første gang i en videosamtale. Sjefen for rekruttering i London for Credera, et internasjonalt byrå for bedriftsrådgivning, er rammet inn i et nærbilde med de tomme, hvite veggene i hjemmekontoret hans som bakgrunn.
Fjernrekruttering er den nye normen, noe som har åpnet opp for å finne kollegaer som holder til langt unna. At utvalget av talentfulle kandidater har økt sammenfaller med en verdenomspennende utvikling mot mer mangfoldige, rettferdige og inkluderende forretningspraksiser. Denne endringen er selvfølgelig ikke utelukkende ideologisk. Bedrifter som regnes som mer mangfoldige og inkluderende, har 35 prosent større sannsynlighet for å oppnå bedre resultater enn sine konkurrenter.1
Safwaans team har brukt et sporingssystem for søkere (ATS) som anonymiserer navn og andre deler av søkernes CV-er, slik at det blir lettere å balansere engasjementet for DEI (mangfold, likeverd og inkludering) med det praktiske ved fjernrekruttering.
Anonymisering ser kanskje bra ut på papiret, men hvordan sikrer rekrutterere rettferdighet i intervjuprosessen? «Opplæring som fokuserer på implisitt forutinntatthet, hjelper», sier Safwaan. Men han anerkjenner også at den nåværende intervjupraksisen krever ekstra tilsyn for å sikre upartiskhet. «Det beste hadde vært om HR vurderte selve evalueringen.» For Safwaan handler intervjuer om å få en følelse av hvem kandidaten er. «Da vi skulle ansette fra samme studiekull, fjernet jeg CV-ene.», forklarer han. «Vi bør kun vurdere kandidater etter hvor bra de presterer i intervjuet.»
Safwaan Rahman,
Head of Recruitment,
Credera
I en tett sammenvevd verden der folk jobber eksternt, kan VR hjelpe rekrutterere med å ikke ta med seg fordommer fra CV-ene inn i intervjurommet? Kan en generisk avatar skape en rettferdig arena for både intervjukandidater og rekrutterere? Safwaan er skeptisk. «Det kommer til å bli vanskelig å få intervjuere til å gjøre den kulturelle endringen som skal til, for å gå over til VR. Du kan jo bruke filtre i videoanrop, ikke sant?» Han smiler. «Du kan få hvem som helst til å se ut som en potet nå for tiden.»
Han ler lavt, og skuldrene hans dupper over den nederste kanten av videorammen. På den andre siden, «Hvis det kan spare oss tid og forbedre treffprosenten vår … Vi er nødt til å møte så få kandidater som mulig i løpet av kortest mulig tid når vi skal ansette noen.»
Når vi møtes igjen, er Safwaan ganske annerledes. Det luftige konferanserommet er utstyrt med alle skjermene, mikrofonene og dingsene som trengs i moderne jobbsituasjoner. Sjefen for rekruttering er varm og avslappet når han introduserer kollegaene sine, Leia og Sophie. De har gått med på å delta i et anonymiseringseksperiment der fokuset er på rekruttererne, og Safwaan skal gjennomføre intervjuer i VR for en hypotetisk stilling som rekrutterer. De to kollegaene hans representeres av den samme generiske, anonymiserte avataren.
Rommet er fullt av forventning og nysgjerrighet mens folk ser nærmere på Quest Pro-enhetene sine. Verken Leia, som tidligere bodde i California og nå bor i London, eller Sophie, som begynte å jobbe i bedriften eksternt under nedstengningene, har opplevd VR før. «Jeg har kun tenkt på VR som noe man bruker til gaming», innrømmer Sophie. Samlingen er kortvarig ettersom Leia og Sophie inviteres inn i hvert sitt møterom, slik at de kan prøve ut anonymisert VR-rekruttering for første gang.
Enheten på. Det foregår en raskt tilpasningsprosess der rekruttererne klyper i tom luft og klikker for å prøve å komme seg inn i intervjurommet. Safwaan smiler og vinker mens han spør den første intervjukandidaten «Ser du hendene mine?» Leia ler mens hun studerer miljøet og fossen. Når hun er akklimatisert, begynner intervjuet.
Safwaans kroppsspråk endres, og han har en vennlig, men kontrollert tilstedeværelse som avataren hans gjenspeiler. Han begynner med å forklare den hypotetiske stillingen til den anonyme kandidaten. Ingen poteter her … Safwaan er rolig og fokusert mens intervjukandidaten svarer på de tre første standardiserte rekrutteringsspørsmålene. I det andre rommet er Leia rolig, og hun svarer avmålt mens hun ubevisst strekker hånden opp og drar fingrene gjennom håret.
Etterhvert som intervjuet går videre, legger Leia hånden i fanget og svarer mer flytende. Og hva var det som gjorde Leia interessert i denne hypotetiske stillingen i rekrutteringsbransjen? «Jeg liker å snakke med folk. Jeg er glad i mennesker, men jeg får også bruk for den analytiske siden min, å kunne ta avgjørelser basert på min analyse av en person.»
Intervjuet er over, og Safwaan tar av seg enheten med et nysgjerrig smil. «Avataren virket veldig usikker store deler av tiden … Øynene flakket frem og tilbake, men jeg vet ikke om det er psykologisk, for på slutten så jeg ikke like mye til det.» Safwaan tar på seg enheten og er klar for neste intervju.
På samme måte som kollegaene hennes gjorde, undersøker Sophie de anonymiserte hendene sine. «De er feil farge», ler hun. Men det er tross alt meningen. Safwaans avatar hilser på den generiske intervjukandidaten med samme varme tone. Sofie legger hånden sin på bordet, og hun er fokusert, men avslappet. Den generiske avataren smiler og svarer på Safwaans spørsmål, og etter hvert som tiden går, bruker avataren hendene sine mer selvsikkert og gestikulerer mens den svarer på spørsmålene. Så hvorfor er denne avataren interessert i stillingen? «Jeg har på følelsen at denne bedriften setter mennesker først. Og anmeldelsene deres på Glassdoor taler for seg selv.»
Av med enheten. «Jeg visste ikke hva jeg skulle forvente», sier Sophie. Jeg så ned og bare «Oi, dette er ikke mine hender». Jeg kunne se meg selv i et speil. «Oi, det er meg.» Det er ganske surrealistisk, men jeg mislikte det ikke i det hele tatt. Jeg visste at det ikke var et ekte intervju, men jeg tror jeg ble roligere av det. Jeg likte i grunnen settingen også. Jeg vet at den kan endres avhengig av intervjueren og bedriften. Jeg syntes ikke det var så ulikt med tanke på å kunne presentere meg selv på den måten jeg ønsket.»
Leia tenker over hvordan det gikk. «Når jeg er nervøs, leker jeg med håret mitt og tar meg i ansiktet. Når man sier noe man tror er feil, kan man noen ganger bli veldig bevisst på hvordan intervjueren reagerer på det. Men VR fremhever ikke sånt, og det hjelper. Jeg kan fokusere på det jeg har å tilby.»
Kandidaten syntes kanskje opplevelsen var betryggende, men hvordan ble intervjueren påvirket av de anonymiserte avatarene? Safwaans hender, som han ikke lenger fokuserer på å holde i ro, danser over bordet. «Enheten speiler hendene dine veldig godt, og jeg kunne se gestikuleringen. Det hjalp, for selv om man mister mindre ting som ansiktsmimikk, forblir helheten den samme.»
Safwaan Rahman,
Head of Recruitment,
Credera
Så hvem fikk jobben? Den informasjonen har også blitt anonymisert. Men ingen poteter? Safwaan smiler. «Selv om avataren er nøytral, får du et godt inntrykk av hvordan personen samhandler med andre. Man så, når man sammenlignet Sophie med Leia, at Sophie er mer uttrykksfull, men ettersom det foregikk i VR, fikk hun ingen stor fordel av det. Jeg vurderte fremdeles kandidatene etter innholdet i svarene deres. Det gjør at ting blir mer rettferdig.»
Dersom rekrutteringsprosessen handler om å vurdere en kandidats tilstedeværelse, å matche CV med virkeligheten og sørge for at kandidaten passer til stillingen, kan rekrutteringen da være helt anonym? «Du får fremdeles de fleste fordelene som et vanlig intervju har, men når det er mye som står på spill, er det kanskje ikke intervjutypen som brukes i siste runde», sier Safwaan. «Kanskje du da møter kandidaten personlig. Jeg synes det fungerer bra i de tidlige intervjurundene når man filtrerer ut kandidater.»
Og etter hvert som avatarer gjenspeiler menneskelige uttrykk mer og mer «ekte», trenger ikke anonymisering å gå på bekostning av personlighet. Ved å gi rekrutterere muligheten til å skape rettferdige arenaer, kan VR bli et uvurderlig verktøy for å omgå utfordringen med fordommer og gjøre det lettere for intervjuere å fokusere utelukkende på kandidatenes prestasjoner.
Hvis vi ser videre fremover, utover rekrutteringsprosessen, kan frigjøringen av et digitalt selv bidra til en rettferdig plattform når den utvalgte kandidaten begynner i jobben?