Le travail hybride est devenu le choix de prédilection de celles et ceux dont le poste le permet. D’après les statistiques mondiales, en avril et mai 2023, 25,6 % des employé·es travaillaient de façon hybride, tandis que 7,9 % étaient entièrement en télétravail.
Cette configuration plaît particulièrement aux employé·es. D’après le Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) du Royaume-Uni, 69 % des employé·es accordent de l’importance à la possibilité de travailler à distance au moment de la recherche d’emploi. C’est aussi ce que confirme une étude réalisée par le site d’emplois Monster, qui révèle que plus d’un·e travailleur·se sur quatre aux États-Unis préférerait se faire arracher une dent plutôt que d’aller au bureau cinq jours par semaine. Près de deux personnes actives sur cinq déclarent qu’elles songeraient à quitter leur poste si elles devaient se rendre au bureau ne serait-ce qu’un jour par semaine.
De leur côté, les employeurs ne sont pas entièrement convaincus, et 90 % d’entre eux comptent instaurer une politique de retour au bureau d’ici la fin de l’année 2024, d’après un sondage de ResumeBuilder.
Les attentes divergent très clairement, et la technologie est là pour les concilier. La réalité mixte et la réalité virtuelle réinventent le travail hybride et le télétravail, procurent un sentiment de proximité et créent le lien nécessaire à l’épanouissement des effectifs, qu’il s’agisse d’assister à une réunion virtuelle, de travailler sur un projet créatif ou de se former à de nouvelles compétences.
Mais ces réalités ne se résument pas à la technologie. S’il est relativement facile de proposer un modèle hybride, son succès au sein de votre entreprise exige beaucoup de réflexion et de planification, ainsi qu’un accompagnement des employé·es qui pourraient avoir du mal à s’adapter à ce nouveau mode de travail décentralisé qui multiplie les espaces.
Alors, comment les organisations peuvent-elles trouver le juste équilibre et réussir leur transition ?
Qu’est-ce que le modèle de travail hybride ?
Un modèle de travail hybride offre le meilleur des deux mondes : une part de travail sur site et une part de télétravail. Par exemple, un·e employé·e peut télétravailler trois jours par semaine et se rendre au bureau deux jours par semaine. Les responsables peuvent également fixer des jours où la participation aux réunions doit être physique. Ce type d’arrangement permet aux employé·es de conserver la flexibilité tant appréciée en télétravail, tout en préservant le lien humain avec leurs collègues, primordial à la collaboration et au bien-être.
Examinons les différents modèles de travail hybride.
Le bureau comme lieu central
Le bureau comme lieu secondaire
Les organisations préfèrent que la plupart des collaborateur·ices travaillent sur site, même si elles proposent tout de même aux employé·es une politique de télétravail. Ainsi, certain·es employé·es ont la possibilité de télétravailler, mais ce n’est pas forcément encouragé.
Les entreprises travaillent principalement à distance, tout en tirant parti des réunions en personne et du team building entre employé·es, favorisé par l’environnement de travail. Ici, les employé·es se rendent au bureau un ou deux jours par semaine, ce qui leur permet de discuter avec leurs collègues et d’assister en personne aux réunions importantes.
Celles et ceux qui disposent des outils nécessaires pour télétravailler peuvent le faire la plupart du temps.
Pourquoi avoir recours au travail hybride ?
Depuis un certain temps déjà, le travail hybride gagne en popularité grâce à une connexion Internet plus rapide, aux outils de collaboration dans le cloud et à la volonté de promouvoir un juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Mais ce n’est qu’au cours de la pandémie que le travail hybride s’est vraiment imposé, car les entreprises du monde entier ont été pressées de rompre les liens du travail traditionnel.
Le télétravail présente de nombreux avantages auxquels les employé·es ne veulent pas renoncer. À tel point qu’il est devenu de plus en plus important pour les organisations de proposer un modèle de travail hybride pour attirer et retenir les talents.
Quels sont les avantages du travail hybride ?
Un modèle de travail hybride bien pensé peut grandement améliorer la collaboration, la productivité et la satisfaction des employé·es. Développez les textes ci-dessous pour découvrir six raisons d’adopter un modèle hybride.
Meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Grâce au travail hybride, le personnel peut trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, avec moins de stress, moins de trajets et plus de temps pour des activités autres que le travail.
Un vivier de talents plus riche
Si votre organisation propose à la fois du télétravail et du travail sur site, vous serez en mesure d’élargir votre réseau de talents et d’attirer des personnes qui n’auraient autrement pas postulé pour un emploi chez vous. Cela signifie que vous n’aurez plus besoin de vous limiter à recruter des employé·es dans votre région. Une personne qui habite plus loin peut accepter un poste au sein de votre organisation si elle ne doit être physiquement présente au bureau qu’un jour par semaine ou seulement pour des réunions, par exemple.
Une plus grande productivité
D’après une étude de l’Université de Birmingham au Royaume-Uni, 76,5 % des responsables estiment que les conditions de travail flexibles augmentent généralement la productivité. Les employé·es peuvent mieux se concentrer dans l’environnement de leur choix, ce qui en retour accroît la productivité globale de l’organisation.
La satisfaction du personnel
Les employé·es sont friand·es du travail hybride, qui leur permet de travailler en dehors de leur lieu de travail au moins une partie du temps. Certaines personnes préfèrent l’effervescence du bureau tandis que d’autres préfèrent le calme de leur domicile. Le travail hybride offre l’expérience adéquate pour ces deux catégories de personnes. Ce modèle offre également des opportunités de travail collaboratif, qui peut booster le moral et renforcer le sentiment d’appartenance.
Réduction des frais de bureaux
Le télétravail réduit la superficie nécessaire des bureaux, ce qui fait économiser beaucoup d’argent aux organisations, tant au niveau de la taille des bureaux que du coût d’entretien du bâtiment. Les économies réalisées sur le chauffage et la climatisation, mais aussi sur les impressions et la papeterie, peuvent être considérables.
Une occasion de changer la culture
La possibilité de travailler chez soi et sur site établit un lien de confiance avec les collaborateur·ices, qui travaillent alors de leur propre initiative. Dans un lieu de travail hybride, il est également possible de créer une culture résiliente en préparant les entreprises aux bouleversements à venir.
Quels sont les inconvénients du travail hybride ?
Si le modèle hybride semble être équilibré, il présente tout de même des inconvénients. Voici quelques écueils du modèle de travail hybride :
1. Difficultés à maintenir les relations humaines
Être dans une équipe hybride, c’est un peu comme être dans une relation à distance. Cela nécessite de la confiance et des contacts réguliers pour bien fonctionner. Lorsque les collaborateur·ices travaillent tout le temps ensemble, il est relativement facile de collaborer, de donner son avis, d’obtenir de l’aide, de participer à des réunions et de construire des bases solides au sein des équipes.
Lorsque tout le monde est en télétravail, les collaborateur·ices se familiarisent avec la collaboration virtuelle et savent qu’il faut rester en contact par le biais de suivis réguliers et de discussions virtuelles. Mais lorsque les équipes sont séparées, un écart peut se creuser entre les collaborateur·ices sur site et leurs collègues en télétravail.
2. Manque d’interactions spontanées
Les collaborateur·ices sont nombreux à rechercher les petites interactions sociales au bureau. Les employé·es en télétravail peuvent avoir le sentiment de passer à côté de la culture de bureau, de la communication spontanée et des activités d’équipe. Être présent sur le lieu de travail permet d’interagir plus facilement, d’avoir des échanges spontanés et de passer du temps ensemble après les heures de travail. La plupart des défis auxquels sont confrontées les équipes hybrides relèvent de la difficulté à créer des liens.
3. Interagir avec les équipes hybrides de différentes façons
Maintenir l’engagement des collaborateur·ices en télétravail peut s’avérer difficile et chronophage. C’est pourquoi certains responsables n’y accordent peut-être pas toute l’attention nécessaire. En effet, le travail sur site facilite l’observation du langage corporel et la résolution d’éventuels problèmes. Il est beaucoup plus difficile de déceler les émotions des collaborateur·ices sans les voir.
4. Traitement déséquilibré entre les collaborateur·ices à distance et sur site
À tort ou à raison, on a parfois l’impression que les collaborateur·ices sur site bénéficient d’un traitement de faveur par rapport à leurs collègues en télétravail. Les responsables auront tendance à considérer les employé·es qu’ils et elles voient au bureau comme davantage impliqué·es, et donc à leur accorder plus de soutien. Les collaborateur·ices en télétravail peuvent avoir le sentiment de manquer des opportunités de formation et de promotion en raison de leur visibilité moindre par rapport à leurs collègues au bureau. Par conséquent, il est impératif de faire régner l’équité sur le lieu de travail hybride.
5. Difficulté pour les nouvelles recrues d’apprendre du personnel plus expérimenté
Il s’agit de l’un des défis majeurs du travail hybride. Les nouvelles recrues peuvent avoir beaucoup de mal à apprendre les ficelles du métier si elles ne passent que peu de temps avec leurs collègues au bureau. De plus, il est bien plus difficile de tisser des liens avec des collègues s’il n’y a aucune interaction en personne. Cette situation peut mener à un sentiment d’isolement et de frustration.
6. Incidence sur la culture
Le sentiment d’appartenance au sein d’une organisation peut être moins fort à distance que sur site. Les collaborateur·ices en télétravail peuvent avoir l’impression d’être moins connecté·es, d’être mis·se à l’écart et de ne pas pouvoir contribuer autant, ce qui leur donne finalement l’impression de ne pas être à leur place. Tous les membres de l’équipe doivent se sentir concerné·es par la réussite de chacun·e et de l’entreprise.
L’environnement de travail hybride
Lorsque vous gérez un environnement de travail hybride, certains éléments auparavant négligeables devront être pris en compte, notamment l’espace physique. Par exemple, si votre organisation emploie un total de 150 personnes, vous n’avez pas besoin d’un immeuble pour toutes les accueillir en même temps.
Il se peut que certain·es employé·es ne travaillent au bureau que les mardis et mercredis, tandis que d’autres viennent travailler le week-end, donc vous pourriez utiliser un système de « bureaux volants ». Vous devez impérativement savoir à quel moment les collaborateur·ices viendront travailler au bureau afin de disposer de l’espace suffisant pour répondre aux besoins de chacun.
De nos jours, la plupart des organisations réinventent complètement leur environnement de travail physique pour mieux s’adapter au modèle hybride, et les bureaux modernesse transforment en un espace flexible propice à la collaboration et à la cohésion d’équipe, plutôt qu’un lieu de travail formel à temps plein.
Votre configuration peut offrir davantage d’espaces de sociabilisation pour que votre personnel tire pleinement parti de la collaboration sur site. Songez également à installer des espaces où accueillir les client·es et des salles de réunion entièrement équipées pour les sessions physiques et virtuelles.
Comment mettre le travail hybride à profit
Informer les collaborateur·ices qu’il est possible de répartir leur temps de travail entre leur domicile et le bureau n’est pas suffisant. Il est nécessaire de développer une solide stratégie de travail hybride. Voici quelques suggestions à prendre en compte pour vous aider à mettre le travail hybride en place.
Transparence dans les politiques relatives au travail hybride
Adoptez des politiques qui énoncent clairement ce qui est attendu de votre personnel. Si certains membres du personnel sont autorisés à être en télétravail, mais pas d’autres, les collaborateur·ices doivent connaître les raisons de cette décision pour éviter les conflits et le ressentiment. Vous devez notamment répondre aux questions suivantes :
Combien de jours doivent être consacrés au travail sur site ?
Quelles sont les tâches qui sont plus adaptés au fonctionnement en présentiel qu’au travail virtuel ?
Certains membres du personnel devraient-ils être au bureau en même temps afin de faciliter la collaboration et les réunions ?
Il est important de recueillir l’avis de vos collaborateur·ices sur les nouvelles politiques et de les ajuster au fur et à mesure jusqu’à trouver un modèle hybride qui fonctionne pour vous.
Planning du travail hybride
À l’instar des nombreuses entreprises qui organisent des rotations pour les différentes équipes, envisagez de le faire pour vos collaborateur·ices hybrides. Cela peut éviter que les employé·es se retrouvent toujours sur place avec les mêmes collègues ou bien de les laisser seul·es au bureau alors que tout le monde est en télétravail.
En plus d’indiquer où les employé·es travaillent, les plannings peuvent vous aider à savoir ce que font vos collaborateur·ices, afin que tout le monde soit dans la boucle. Vous pouvez également utiliser des calendriers partagés, afin de savoir quand les collaborateur·ices prévoient d’être au bureau.
Attribution des tâches
Les responsables d’équipe peuvent optimiser les plannings en fonction du type de tâche le plus adapté au présentiel ou au télétravail.
Les tâches asynchrones sont celles que vous pouvez accomplir sans l’intervention d’autres personnes, comme la saisie de données ou la préparation d’une présentation individuelle. Ces tâches peuvent être facilement effectuées à la maison, où il est possible de programmer un long temps de travail sans interruption. Les tâches synchrones, quant à elles, sont plus adaptées à un environnement de bureau. Il s’agit des tâches qui nécessitent une collaboration, une réflexion, des discussions ou une démarche créative en groupe.
Confiance
La confiance est la pierre angulaire du travail hybride. Même après le succès du télétravail pendant la pandémie, certain·es responsables pensent encore que les collaborateur·ices en télétravail profitent de leur liberté et se laissent aller régulièrement. Les responsables doivent faire confiance aux collaborateur·ices en télétravail pour effectuer leurs missions sans devoir faire de microgestion.
Apprendre à lâcher prise peut créer un environnement de travail beaucoup plus calme, en particulier pour les collaborateur·ices en télétravail qui ont souvent l’impression de devoir travailler plus longtemps pour prouver leur productivité. Ceci étant dit, faites tout de même régulièrement le point pour vous assurer que tout se passe bien.
Communication
La communication avec les effectifs en télétravail est différente et nécessite parfois une réflexion plus poussée. Vous devrez peut-être faire le point plus fréquemment pour voir comment se passe le télétravail et si vos collaborateur·ices ont besoin d’un accompagnement supplémentaire, qu’il s’agisse d’un meilleur équipement informatique, d’une chaise plus confortable ou de conseils sur la pleine conscience.
Il peut être utile de réaliser régulièrement des sondages d’opinion et des sessions de « questions-réponses » qui vous permettent d’obtenir directement des avis sur l’engagement et le moral du personnel dans un environnement de travail hybride. Montrez à vos collaborateur·ices que vous êtes à l’écoute de leurs difficultés et que tout le monde peut s’exprimer librement.
Inclusion
Réfléchissez bien à l’inclusion et à un moyen pour les équipes de travailler ensemble de manière harmonieuse dans un environnement hybride. Il est essentiel de ne pas aggraver les inégalités existantes en mettant à l’écart les personnes qui travaillent principalement à distance, par exemple les aidant·es, les parents actifs et les personnes en situation de handicap. Les collaborateur·ices en télétravail font souvent l’objet de préjugés inconscients. Veillez donc à leur offrir mêmes opportunités et à les valoriser autant que leurs collègues qui retournent travailler au bureau.
Les responsables doivent également accorder une attention particulière à l’accueil des nouvelles recrues afin qu’elles ne se sentent pas exclues et incapables de nouer des liens avec leurs collègues. Au début, il peut être judicieux qu’elles passent la plupart de leur temps sur le lieu de travail, avec des collègues capables de les encadrer et de répondre à leurs questions, afin de favoriser leur intégration sur votre lieu de travail hybride.
