Onnistuneen työpaikkakulttuurin luominen

Työpaikkateknologiat kehittyvät häkellyttävää vauhtia. Kun yhdistetty todellisuus, generatiivinen tekoäly ja muut työpaikkateknologiat uudistavat työntekotapoja, organisaation tärkein resurssi eli henkilöstö saattaa unohtua kaiken tuoksinassa.

Mitä teknologia on ilman ihmisiä? Kalliin piin ja muovin lisäksi ei juuri mitään. Kun katsomme tarkemmin, mitä muutoksen takana oikeasti on, vastaus on heti selvä: me. Elämme ihmisvetoisessa taloudessa. Siksi ihmisiin panostaminen hyödyttää liiketoimintaa. Kaikista ensimmäisenä tulee panostaa työpaikkakulttuuriin.

Mitä työpaikkakulttuuri on?

On tärkeää määrittää, mitä tarkoitamme, kun puhumme työpaikkakulttuurista. Sitä ei ole kuitenkaan helppo kiteyttää yhteen asiaan. Onko se joukko arvoja? Toimintatapoja? Asenteita? Vai käytäntöjä ja perinteitä? Se kattaa nämä kaikki ja muutakin.

Harvard Business Review kuvaa sitä organisaation DNA:ksi: ”Se koostuu yhteisistä arvoista, tavoitteista, asenteista ja käytännöistä, jotka ovat työpaikalle tunnusomaisia. Se näkyy siinä, miten henkilöt käyttäytyvät, ovat toistensa kanssa vuorovaikutuksessa, tekevät päätöksiä ja työskentelevät. Se vaikuttaa kaikkeen, myös omaan onnellisuuteesi ja uraasi.”

Ehkä kaikkein yksinkertaisimman selityksen antaa maineikas yhdysvaltalainen johtajaguru Marvin Bower, joka kuvaa sitä ”tavaksi, jolla hommat hoidetaan työpaikalla”.

Miten sitten määritämmekin sen, työpaikkakulttuuria voi olla hankala arvioida. Kyse ei ole niinkään kirjoitetuista säännöistä vaan siitä, miltä työpaikalla oleminen tuntuu. Jokaisella organisaatiolla on oma luonteensa ja ilmapiirinsä, ja sitä ei ole helppo rakentaa tietoisesti etenkään eri sijainneissa työskentelevien hybriditiimien joukossa.

Nimekäs kirjailija ja liikkeenjohdon konsultti Peter Drucker on todennut, että kulttuuri syö strategian aamupalaksi. Työskentelytapojemme suurten mullistusten myötä organisaatiot ovat pikku hiljaa heränneet siihen todellisuuteen, että vaikka käytössä olisi loistava strategia, huippuluokan teknologia ja maailman parhaat työntekijät, millään niistä ei ole väliä, jos yrityskulttuuri ei ole oikeanlainen.

Yrityskulttuuri on ilmaa, jota hengität. Jos se on myrkyllistä, organisaatio kuolee.

Miksi työpaikkakulttuuri on tärkeä?

Työpaikkakulttuuri on tärkein prioriteetti organisaatioille, jotka pyrkivät muuttamaan sitä, miten työntekijät työskentelevät ja miltä työ heistä tuntuu. Tässä on muutamia syitä siihen, miksi se on niin tärkeää, asioita, joihin se voi vaikuttaa, sekä tapoja, joilla voit pyrkiä muuttamaan yrityksesi työpaikkakulttuuria myönteisempään suuntaan.

Työntekijöiden suorituskyky ja tuottavuus

Työpaikkakulttuuri vaikuttaa työntekijöiden suoriutumiseen, mikä puolestaan voi vaikuttaa suoraan tulokseen. Hyväntuulinen ja kannustava työpaikka antaa työntekijöille syyn tulla töihin joka päivä. Se myös parantaa mielialaa ja keskittymistä. Organisaatiot yleensä menestyvät sitä paremmin ja ovat sitä tuottavampia, mitä vahvempi yrityskulttuuri niillä on.

Oxfordin yliopiston tutkimuksen mukaan onnelliset työntekijät ovatkin 13 prosenttia tuottavampia kuin tyytymättömät työntekijät.

Työntekijöiden hyvinvointi

Välitetäänkö organisaatiossasi mielenterveydestä yhtä paljon kuin fyysisestä terveydestä? Työpaikkakulttuurilla on suuri vaikutus työntekijöiden hyvinvointiin, ja vaikka etätyön yleistyminen on johtanut parempaan työ- ja yksityiselämän tasapainoon, organisaatioiden on tarjottava mahdollisuuksia työskentelytapoihin, jotka ylläpitävät tätä tasapainoa terveellä tavalla. Yhdistetyn todellisuuden käyttäminen työpaikalla voi olla yksi tapa torjua etätyön aiheuttamaa syrjäytymisen tunnetta ja samalla parantaa suorituskykyä.

Viestintä

Toimiva viestintä auttaa luomaan molemminpuolista kunnioitusta ja luottamusta yksilöllisistä rooleista ja vastuualueista riippumatta. Jos työpaikkakulttuuri ei salli työntekijöiden esittää kysymyksiä tai ideoita tai olla helposti toisiinsa yhteydessä, se ei ole yhtä läpinäkyvä eikä todennäköisesti kannusta heitä panemaan parastaan. Sitoutumisen edistämiseksi on käytävä avoimia ja vastavuoroisia keskusteluja.

Läpinäkyvyys

Liiketoiminnan läpinäkyvyys on keskeinen tapa rakentaa luottamusta. Luomalla entistä avoimemman työympäristön voit kannustaa työntekijöitä rakentaviin keskusteluihin. Kokoukset ja aivoriihet tulevat arvokkaammiksi, kun organisaatiot kuulevat aitoja mielipiteitä ja tuoreita ideoita eri puolilta yritystä. Yhdistetyn todellisuuden avulla yritykset voivat parantaa hybridikokouksissa koettua läsnäolon tunnetta sekä kannustaa työkavereita olemaan oma itsensä ja esittämään mielipiteensä. Tämä kaikki lopulta hyödyttää liiketoimintaa.

Rekrytointi

Organisaatiot voivat houkutella oikeanlaisia osaajia todennäköisemmin, kun niillä on vahva työpaikkakulttuuri ja brändi-identiteetti. Jos sivustolla on ilmoitettu selkeästi yrityksen keskeiset arvot ja tavoitteet, työnhakijoiden on helpompi arvioida, sopivatko he yritykseesi. Voit samalla yrittää vakuuttaa parhaat osaajat siitä, että yrityksesi arvot ja kulttuuri palvelevat heidän etuaan.

Sitoutuminen ja pysyvyys

Myönteinen yrityskulttuuri on sellainen, jossa arvostetaan työntekijöitä ja heidän panostaan yrityksen menestykseen. Kun työntekijät kokevat, että he ovat osa yhteisöä eivätkä koneiston ratas, he pysyvät organisaatiossa todennäköisemmin. Terveen kulttuurin yritykset säilyttivät Z-sukupolven työntekijänsä 16 kertaa todennäköisemmin. Se ei pelkästään johda pitkän aikavälin uskollisuuteen vaan myös vähentää uusien osaajien jatkuvaan rekrytointiin uppoavia kuluja.

Tiimityö

Menestyneimmät organisaatiokulttuurit tuovat yhteen kaikenlaisista taustoista tulevia henkilöitä ja edistävät yhteishenkeä. Henkilöt voivat myös tulla toimeen erilaisista näkemyksistä tai persoonallisuuksista riippumatta, jos heillä on yhteinen tavoite, jonka taakse he voivat asettua. Parhaiten suoriutuvat tiimit korostavat yhä voimakkaammin, että monimuotoisuus on menestyksen kannalta tärkeää.

Viimeisimmässä McKinseyn monimuotoisuuteen ja osallistamiseen keskittyvässä selvityksessä todetaan, että liiketoiminnan näkökulmasta perusteet monimuotoisuudelle vain vahvistuvat ajan mittaan. Liikkeenjohdon konsulttien tutkimuksessa havaitaan myös yhteys monimuotoisen johtokunnan ja tyytyväisempien työntekijöiden välillä.

Kukoistava yhteistyökulttuuri voi purkaa tiimien välisiä esteitä. Vihamielinen ympäristö voi sen sijaan tehdä työntekijöistä itsekkäitä ja edistää syyttelevää kulttuuria.

Palveluiden laatu

Terve kulttuuri kannustaa työntekijöitä tekemään mahdollisimman laadukasta työtä. Parhaaseensa henkilöt yltävät yleensä silloin, kun he tuntevat olonsa mukavaksi työpaikalla ja heillä on mahdollisuus tehdä päätöksiä. Näin voidaan rakentaa suuren suorituskyvyn kulttuuria, joka vahvistaa koko organisaatiota ja auttaa varmistamaan, että tuotteet ja palvelut täyttävät korkeimmat vaatimukset.

Maine

Olemme kaikki nähneet sosiaalisessa mediassa ja työnhakusivustoilla julkaisuja, joissa yritykset saavat kylmää kyytiä. Moni niistä on peräisin entisiltä työntekijöiltä. Organisaatioita arvostellaan henkilökohtaisten vuorovaikutusten perusteella, ja kielteiset mielikuvat voivat aiheuttaa paljon vahinkoa. Kun yrityksillä on vahva sosiaalinen omatunto ja ne noudattavat eettisiä työkäytäntöjä ja tukevat henkilöstön hyvinvointia, ne voivat houkutella asiakkaita ja parhaita osaajia paremmin.

McKinseyn selvityksessä monimuotoisen johtajakunnan ja suuremman yhteisöllisen vaikutuksen välillä on vahva yhteys.

Kun nämä asiat toteutetaan oikein, sillä voi olla erittäin myönteinen vaikutus liiketoimintaan, mutta vihamielinen työpaikkakulttuuri taas voi vaikuttaa päinvastaisesti. Ajan mittaan yrityksen toiminta voi lamaantua, jos sen työntekijät arastelevat mennä töihin eivätkä tunne, että esihenkilöt tukevat heitä.

Moraalin parantaminen

Yrityskulttuuri ja moraali ovat tiiviisti toisiinsa yhteydessä. Henkilöstön moraali on yhdistelmä sitoutumista, asenteita ja mielialoja. Sitä on yrityskulttuurin tavoin hankala määrittää yksiselitteisesti, mutta kun se on alhaalla, huomaat sen lähes varmasti. Moraalia on mahdollista edistää luomalla myönteinen hyvinvointiin, monimuotoisuuteen ja osallistamiseen keskittynyt yrityskulttuuri, jossa jokainen voi tuntea itsensä kuulluksi ja arvostetuksi.

Kyse ei ole kuitenkaan vain yksittäisten työntekijöiden tukemisesta. Myönteinen työpaikkakulttuuri on tärkeä osa yhteishengen luomista, ja sen ansiosta tiimit voivat työskennellä itsevarmasti ja omiin kykyihinsä uskoen. Samalla se kannustaa työntekijöitä olemaan oma itsensä ja ilmaisemaan arvokkaita mielipiteitä.

7 työpaikkatrendiä vuonna 2024

Työntekijöistä 76 prosenttia sanoo, että on hyvin tai kohtalaisen tärkeää, että organisaatio auttaa heitä saamaan käsityksen siitä, miten omat työt mahdollisesti muuttuvat tulevaisuudessa. Tässä on joitakin trendejä, jotka vaikuttavat työpaikkoihin vuonna 2024:

1. Tekoälyn käyttöönotto

Tekoälyn odotetaan tänä vuonna mullistavan työpaikkoja entisestään esimerkiksi niin, että sen avulla analysoidaan tietoja, vastataan asiakaskyselyihin, skannataan dokumentteja ja luodaan ensimmäiset viestiluonnokset. Miten se sitten vaikuttaa työpaikkoihin ja työhön?

Gartner ennustaa, että generatiivinen tekoäly johtaa työpaikkojen vähentämisen sijaan uusien roolien syntymiseen. Yritykset tarvitsevat tämän takia täydennyskoulutusta: Thomson Reutersin kyselyyn vastanneista ammattilaisista 87 prosenttia uskoo, että kaikkien on opittava uusia taitoja.

Vaikka into tekoälyä kohtaan jatkaa kasvamistaan, sen heikkoudet tulevat myös entistä selvemmiksi. Niihin kuuluu erityisesti generatiivisen tekoälyn taipumus tuottaa virheitä. Gartner varoittaa, että ilman huolellista hallintaa generatiivisen tekoälyn käyttö voi muodostaa maineriskin. Huomioon tulee myös ottaa lainsäädäntöön ja sääntelyyn liittyvät ongelmat. Ne ovat korostuneet erityisesti kanteissa, joita ChatGPT:tä vastaan on nostettu New Yorkin liittovaltion tuomioistuimessa. Romaanikirjailijoiden ja New York Timesin esittämät syytökset ovat antaneet käsityksen siitä, että OpenAI:n suuri kielimalli on luonut tuotteen käyttämällä ulkopuolisten henkilöiden immateriaaliomaisuutta.

Vaikka tekoälyllä onkin valtavat mahdollisuudet lisätä tuottavuutta ja joissain tapauksissa jopa parantaa uraa, sitä ei välttämättä voida hyödyntää asianmukaisesti, jos työntekijöillä ei ole oikeiden teknisten taitojen lisäksi oikeaa harkintakykyä.

2. Hybridityöhön liittyvät jännitteet

Hybridityötä tehdään mielellään: Gallupin mukaan lähes kahdeksan kymmenestä työntekijästä, joilla on valmiudet hybridityöhön tai täyteen etätyöhön, odottaa myös työskentelevänsä tällä tavalla. Se ei kuitenkaan ole aina yhtä suosittua työnantajien keskuudessa, ja määräykset työpaikoille paluusta yleistyvät.

Työntekijät voivat olla haluttomia palaamaan kokopäiväisen lähityöhön useista syistä. Kodin ulkopuolella työskenteleminen voi esimerkiksi aiheuttaa heille lisää kustannuksia ja vähentää joustavuutta. Samalla väitellään kiivaasti siitä, onko tuottavampaa työskennellä kotona vai paikan päällä ja voidaanko uusia työntekijöitä perehdyttää ja kouluttaa kunnolla, kun he eivät ole fyysisesti työkaverien seurassa.

Hybridityö ei ole kuitenkaan häviämässä minnekään. Organisaatioiden on houkuteltava parhaita osaajia ja pidettävä heistä kiinni, ja hybridityö on juuri sitä, mitä työnhakijat haluavat. Työnantajat voivat siis hyvin löytää virtuaalitodellisuudesta ratkaisun, joka tuo etä- ja lähityöntekijät lähemmäksi toisiaan ja vastaa molempien odotuksiin. VR ja yhdistetty todellisuus voivat tarjota aidon läsnäolon tunteen niille, jotka eivät ole fyysisesti samassa paikassa. Samalla perehdytys voidaan suorittaa mukaansatempaavasti ja laajassa mittakaavassa aloittelevien työntekijöiden sijainnista riippumatta.

3. Mielenterveys valokeilassa

Työpaikat ovat olleet viime vuosina lähes jatkuvassa muutoksen tilassa, kun pandemian myötä siirryttiin laajalti hybridi- ja etätyöhön ja nyt inflaatio on iskenyt palkansaajien kukkaroihin. Ei ole yllätys, että taukoamattomilla muutoksilla on ollut vaikutusta työntekijöiden mielenterveyteen, ja esimerkiksi stressi on jyrkästi lisääntynyt. Gallupin mukaan työntekijöiden kokema stressi on pandemiasta lähtien pysynyt maailmanlaajuisesti ennätyksellisen korkealla tasolla, ja yli puolet Yhdysvalloissa ja Kanadassa asuvista työntekijöistä sanoo kokeneensa paljon stressiä edellisenä päivänä.

Tämä on yrityksille suuri ongelma: stressi voi nimittäin johtaa tuottavuuden laskuun, sitoutumisen puutteeseen, nopeaan henkilöstön vaihtuvuuteen ja työpaikkakulttuurin heikkenemiseen. Sen takia työntekijöiden hyvinvointiin kiinnitetään todennäköisesti paljon huomiota tänä vuonna, ja useat työnantajat etsivät ratkaisuja teknologiasta, kuten VR:n mielenterveyden tuesta, jonka avulla voidaan tarjota esimerkiksi ahdistuneisuuteen liittyvää valmennusta ja immersiivistä meditaatiota.

4. Viilenevät työmarkkinat

Työntekijöillä on viime vuosina ollut vaikeuksia löytää oikeita työnantajia, kun työpaikkoja on ollut enemmän kuin niihin palkattavia henkilöitä ja osaavaa työvoimaa on poistunut työmarkkinoilta niin kutsutun suuren irtisanoutumisaallon myötä. Tänä vuonna näyttää siltä, tilanne on kääntymässä.

Indeedin vuoden 2024 raportti Yhdysvaltain työpaikoista ja palkkaustrendeistä kuvaa, miten sen avointen työpaikkojen indeksissä on tapahtunut 22,5 prosentin lasku vuoden 2021 joulukuun huippulukemasta. Liittovaltion avoimet työpaikat ovat niin ikään vähentyneet. Talouskasvun hidastumisen lisäksi lukuihin on saattanut vaikuttaa tekoälyn käyttö.

Yhdistyneessä kuningaskunnassa toimiva Chartered Institute of Personnel and Development -järjestö tiedostaa työmarkkinan muutokset mutta huomauttaa myös, että kilpailu osaajista on yhä kovaa.

”Vaikka vuosi 2024 voi tarjota helpotusta rekrytoinnin kanssa kamppaileville työnantajille, kilpailu työmarkkinoilla on toistaiseksi aktiivista”, järjestö varoittaa. ”On tärkeää luoda laadukkaita työpaikkoja, jotka antavat mahdollisuuden tasapainottaa kilpailevat prioriteetit. Kyse ei siis ole vain palkasta vaan myös huolellisesta työsuunnittelusta. Joustavuutta ja itsenäisyyttä pidetään suuressa arvossa, ja niiden ansiosta kukin voi hallita työ- ja yksityiselämän tasapainoa.”

5. Z-sukupolven esiinmarssi

Glassdoorin vuoden 2024 työpaikkatrendejä koskevan raportin mukaan Z-sukupolven edustajat ohittavat suuret ikäluokat kokopäivätyöntekijöiden määrässä tänä vuonna. He eivät edusta työvoiman suurinta sukupolvea, sillä se asema kuuluu millenniaaleille, mutta heillä on vanhempien työntekijöiden eläköitymisen tavoin merkittävä vaikutus työelämän muovautumiseen.

Millaisia Z-sukupolvelaiset sitten ovat, ja mitä he odottavat työltä? Tiedämme, että työpaikkateknologiaan liittyy Z-sukupolven keskuudessa korkeita odotuksia. He ovat jo luonnostaan digikäyttäjiä, jotka vaativat työpaikalla uusinta teknologiaa. He eivät myöskään ole yksin, sillä työnantajista 60 prosenttia haluaa työntekijöilleen virtuaalilasit vuoteen 2024 mennessä ja 62 prosenttia työntekijöistä haluaa tehdä yhteistyötä VR-tiloissa, joissa käytetään digitaalisia atavareja.

Teknologia ei ole kuitenkaan ainoa tekijä. Deloitte Digital on tunnistanut kolme osa-aluetta, joissa Z-sukupolvelaisten ja heitä usein vanhempien työnantajien asenteet ja arvot eroavat toisistaan.

He eivät ensinnäkään pidä työtä keskeisenä itseään määrittävänä tekijänä. Työnantajista 86 prosenttia sanoo työn olevan merkittävä osa heidän identiteettiään, mutta Z-sukupolven työntekijöistä vain 61 prosenttia kokee samoin.

Myös pehmeissä taidoissa on havaittavissa eroja. Z-sukupolven työntekijät arvostavat suuresti empatiaa ja pitävätkin sitä toiseksi tärkeimpänä työnantajan piirteenä. Työnantajat sen sijaan kokevat sen vasta viidenneksi tärkeimmäksi. Mielenterveys on toinen keskeinen asia. Deloitten kyselyn mukaan 28 prosentilla Z-sukupolven edustajista on mielenterveyteen liittyviä ongelmia työnantajan takia ja alle puolet kokee saavansa tarvitsemaansa tukea työpaikalla.

Johtajien on siis tehtävä töitä sen eteen, että nuorimman sukupolven työntekijöiden toiveet ja tarpeet huomioidaan, jotta nämä voivat antaa täyden panoksensa.

6. Mukaansatempaavat työhaastattelut

Vuonna 2024 VR:n odotetaan mullistavan rekrytointia erityisesti VR-haastattelujen. Se on looginen seuraava askel, sillä hybridi- ja etätyö antaa työnantajille mahdollisuuden tavoittaa entistä suuremman määrän osaajia. Se osuu myös siinä mielessä hyvään saumaan, että nykyisin työnantajat ovat kiinnostuneempia taidoista kuin paperilla luetelluista pätevyyksistä, kun työnantajat etsivät parhaita hakijoita.

VR-haastattelut ovat täysin immersiivisiä ja antavat hakijoille mahdollisuuden tuntea olevansa aidosti läsnä haastattelijoiden seurassa riippumatta siitä, missä päin maailmaa he ovat. Hakijat voivat lisäksi esitellä taitojaan todellisten työtilanteiden virtuaalisissa simulaatioissa. Näin he voivat näyttää osaamisensa ja antaa haastattelijoille todenmukaisen käsityksen siitä, sopivatko he työhön.

Tekoälyllä on niin ikään kasvava rooli rekrytoinnissa. Tekoälyn taustalla olevista ennakkoasenteista ja niiden vaaroista esitetään jatkuvasti huolia. Toisaalta tekoälyllä voidaan myös lisätä monimuotoisuutta esimerkiksi automatisoimalla rekrytointiprosessi niin, että siinä keskitytään taitoihin ja kokemukseen. Näin ennakkoasenteiden vaikutukselta voidaan välttyä paremmin.

7. Työntekijäkokemukseen kohdistuvat säästöt

Suuren muutoksen aikoina on erittäin tärkeää tarjota työntekijöille myönteinen kokemus, jos aiot pitää parhaista osaajistasi kiinni. Tästä huolimatta Forrester ennustaa niin kutsuttua kokemusten talvea vuodelle 2024, jolloin organisaatiot vähentävät työntekijäkokemuksiin kohdistuvaa rahoitusta ja huomiota.

Tähän trendiin mukaan meneminen voi osoittautua suureksi virheeksi. Vain 31 prosenttia työntekijöistä suhtautuu työhönsä sitoutuneesti, innokkaasti ja energisesti, joten organisaatioilla on asiassa vielä paljon tekemistä. Tilanteen korjaaminen on myös kannattavaa. Gartnerin mukaan työhönsä energisesti ja innostuneesti suhtautuvat henkilöt pysyvät työnantajansa leivissä 31 prosenttia todennäköisemmin, tekevät valinnaisia toimia 31 prosenttia todennäköisemmin ja antavat 15 prosenttia suuremman työpanoksen.

Työpaikkatrendien hyödyntäminen

Organisaatioiden kannattaa kiinnittää huomiota muutamiin keskeisiin painopistealueisiin, kun ne haluat hyödyntää tulevan vuoden antia mahdollisimman tehokkaasti. Lue laajentamalla alla olevat ruudut, miten yritykset voivat valmistautua tuleviin muutoksiin.