Una entrevista más igualitaria

Échale un vistazo a tu ropa. Mira cómo tienes los zapatos. Comprueba tu aliento. Revísate el pelo. Repasa las anotaciones. Ve al baño, quizá un par de veces. Algún día, las antiguas salas de entrevistas serán un recuerdo de unos pocos, con sus incómodos apretones de manos, y la idea de sentarse solo en medio de una sala. ¿Quién querría ese tipo de protagonismo? Es obvio que ahora todo ha cambiado, aunque probablemente sigas revisándote el pelo antes.

La experiencia de conocer a Safwaan Rahman a través de una videollamada resulta familiar. La imagen del responsable de contratación de la oficina de Londres de Credera, una consultora de gestión global, aparece enmarcado en primer plano con las sencillas paredes blancas del espacio desde el que trabaja en casa a sus espaldas.

Los procesos de selección a distancia se han convertido en la norma y brindan nuevas oportunidades para incorporar a candidatos de cualquier lugar. Esta proliferación de la oferta de talentos coincide con el nuevo rumbo que han tomado las prácticas empresariales a nivel global para aumentar la diversidad, la equidad y la inclusión. Desde luego, este cambio no tiene únicamente una motivación ideológica: las empresas que se consideran más diversas e inclusivas tienen un 35 % más de probabilidades de obtener mejores resultados que su competencia.¹

El equipo de Safwaan utiliza un sistema de seguimiento de solicitudes, o ATS (Applicant Tracking System), para anonimizar los nombres y otra información del CV, una estrategia que ayuda a equilibrar la necesidad de demostrar su compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión con los aspectos prácticos de la contratación a distancia.

En un mundo hiperconectado en el que reina el trabajo a distancia, ¿hay alguna forma de que la realidad virtual ayude a los responsables de la contratación a luchar contra los prejuicios que proporciona el CV en la sala de entrevistas? ¿Podría un avatar genérico crear un entorno de igualdad de condiciones tanto para los candidatos como para los entrevistadores? Safwaan no lo tiene del todo claro. “No va a ser fácil conseguir que los responsables de contratación hagan esa transición cultural hacia la VR. ¿Por qué no usamos simplemente un filtro en las videollamadas?”, dice mientras sonríe. “Hoy en día puedes convertir a cualquiera en una patata”.

Se ríe discretamente mientras sus hombros rebotan en el borde inferior del marco del vídeo. Sin embargo, “si puede suponer un ahorro de tiempo y mejorar nuestras ratios… Lo ideal es encontrar al candidato entrevistando al menor número de personas posible, en el menor tiempo posible.

La siguiente reunión con Safwaan es bastante distinta. Se encuentra en una espaciosa sala de conferencias dotada de todas las pantallas, micrófonos y artilugios que requiere el trabajo híbrido moderno. El responsable de contratación muestra una actitud cercana y relajada mientras presenta a sus compañeras, Leia y Sophie. Han accedido a participar en un experimento de anonimización, en el que ponemos el foco de la contratación en los encargados del proceso de selección. Para ello, Safwaan realizará entrevistas en un espacio de realidad virtual para un hipotético puesto de RR. HH. El mismo avatar genérico y anónimo representará a sus dos compañeras.

La sala está cargada de energía y curiosidad mientras todos examinan sus gafas Quest Pro. Ni Leia, que anteriormente vivía en California y ahora se ha mudado a Londres, ni Sophie, que se incorporó a la empresa a distancia durante el confinamiento, habían probado antes la realidad virtual. “Solo me la había planteado su uso para los videojuegos”, admite Sophie. Este encuentro dura poco, ya que se traslada a Leia y Sophie a una sala de reuniones independiente para que puedan dar sus primeros pasos en el proceso de contratación de VR de forma anónima.

Se ponen las gafas. Hay un breve proceso de adaptación mientras los entrevistadores pellizcan tímidamente el aire para hacer clic y acceder a la sala de entrevistas. Safwaan, con una sonrisa radiante, saluda con la mano mientras le pregunta a la primera candidata anónima: “¿Ves mis manos?” Leia se ríe mientras sigue asimilando el entorno y la cascada del “exterior”. Una vez aclimatados, da comienzo la entrevista.

Safwaan cambia de postura y proyecta una presencia amable y cercana, pero contenida, que se refleja en su avatar. Comienza describiendo el hipotético puesto a la candidata anónima. Al final no hay patatas por ninguna parte. Safwaan permanece quieto y concentrado mientras la entrevistada responde a la primera de las tres preguntas típicas de un proceso de contratación. En la otra sala, Leia se muestra tranquila mientras responde de forma comedida y se toquetea inconscientemente el pelo.

A medida que avanza la entrevista, Leia deja quieta la mano y comienza a responder con fluidez. ¿Y qué es lo que atrajo a Leia de este hipotético puesto en el sector de RR. HH.? “Me gusta tratar con la gente. Me considero una persona sociable, pero eso también saca el lado analítico que llevo dentro, que me permite tomar decisiones basadas en el análisis que obtengo de cada persona”.

La sesión termina y Safwaan se quita las gafas con una sonrisa que denota curiosidad. “El avatar se mostraba muy inseguro durante gran parte del tiempo… Movía los ojos de un lado a otro, pero no sé si es psicológico, porque al final de la entrevista no lo noté tanto”. Safwaan se vuelve a poner las gafas para la siguiente entrevista.

Al igual que han hecho anteriormente sus compañeros, Sophie se examina las manos anonimizadas. “No son de mi color”, se ríe, pero, al fin y al cabo, esa la idea. El avatar de Safwaan saluda a la entrevistada genérica con el mismo tono cercano. Sophie posa las manos sobre la mesa, concentrada y quieta, pero relajada. La presencia genérica sonríe mientras responde a las preguntas de Safwaan. Sus manos van ganando incluso más confianza y gesticulan durante las respuestas. ¿Y qué le interesó del puesto a este avatar? “Me dio la impresión de que en vuestra empresa se da prioridad a las personas. Y también he leído opiniones en Glassdoor. Creo que hablan por sí solas”.

Se quitan las gafas. Sophie reflexiona: “No sabía qué me iba a encontrar. Miré hacia abajo y pensé: ‘Vaya, estas no son mis manos’. Podía verme en un espejo ‘Anda, soy yo’. Es bastante surrealista, pero no me ha disgustado para nada. Soy consciente de que no era una entrevista real, pero creo que me ha permitido estar más tranquila. También me gusta bastante todo el escenario. Sé que puede cambiar en función del entrevistador y de la empresa. No noté mucha diferencia en cuanto a poder expresarme como quería”.

Leia contempla su actuación. “Cuando estoy nerviosa, jugueteo con el pelo y me toco la cara. A veces, cuando dices algo que consideras que está mal, las reacciones [de los entrevistadores] te generan más inseguridad. Pero la VR no enfatiza eso, y lo agradezco. Eso te permite centrarte en lo que puedes ofrecer”.

¿Y quién consiguió el trabajo? Esos datos también se han anonimizado. Pero entonces ¿no hay patatas? Safwaan esboza una sonrisa. “Aunque el avatar sea neutro, te puedes hacer una idea de cómo interactúa cada persona. Al comparar a Sophie con Leia, se percibe que Sophie era mucho más expresiva, pero como se trataba de realidad virtual, no noté una gran diferencia: continué evaluando en función del contenido de sus respuestas. Creo que es una buena forma de crear más igualdad”.

Si el proceso de contratación consiste en valorar la presencia de un candidato, cotejar su currículum con la realidad y asegurarse de que encaja en el puesto, ¿realmente se puede anonimizar por completo? “Conservas la mayoría de las ventajas de hacer la entrevista en persona, pero, cuando la importancia de lo que está en juego es mucho mayor, quizá no usaría la VR en la entrevista final de un proceso de selección”, declara Safwaan. “Puede que, en ese momento, lo más conveniente sea conveniente verle [al candidato] en persona. Diría que resulta muy útil para las primeras fases de selección del proceso”.

Y, a medida que los avatares parecen cada vez más “reales” al representar las expresiones humanas, la anonimización ya no tiene por qué tener lugar a costa de la propia personalidad. Al brindarle a los responsables de la contratación la posibilidad de crear entornos igualitarios en los que competir, la VR podría convertirse en una herramienta de valor incalculable para eludir el reto que plantea el sesgo y centrarse exclusivamente en la actuación del candidato durante la entrevista.

Y si vamos más allá del proceso de selección, ¿podría esta liberación del yo digital ofrecer una plataforma igualmente equitativa una vez que el candidato seleccionado se incorporara al puesto de trabajo?

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